【2026年版】マタハラ・パタハラ防止措置とは？

社労士が徹底解説する「制度利用の阻害」の実務対応と法改正のポイント

育休や短時間勤務（時短勤務）の申し出に対する現場の反発や、代替要員不足に苦慮し、現場のマネジメントに限界を感じていませんか？ 労働関係の法改正が相次ぐ中、「現場任せの対応」や「当事者同士の話し合い」で漫然と済ませている結果、深刻な労務リスクを抱え込み、将来の経営を担うはずの優秀な人材を次々と失う企業が急増しています。

この課題を根本から解決し、企業を防衛するためには、「制度利用の阻害となる言動の完全な排除と、周囲の労働者への業務配慮体制の構築」が不可欠です。2026年現在の最新法令において、企業側に求められるハラスメント防止義務と、「柔軟な働き方」を提供する法的責任は、かつてないほど厳格化されているためです。

現在、人材をコストではなく「資本」と捉えて投資する「人的資本経営」が世界の主流となっています。単に就業規則に制度を書き込むだけでなく、「現実に利用しやすい環境」を整えることが、企業の絶対的な義務となりました。 本記事では、日常的に企業の労務トラブルの最前線に対峙している社会保険労務士の視点から、最新の法的根拠に基づき、現場で使える具体的なハラスメント防止の運用フローまでを論理的かつ網羅的に解説します。

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【目次】

1. なぜ今、企業で「マタハラ・パタハラ防止措置」が重要視されるのか？
2. 【2026年最新】「制度利用の阻害」に関する法改正の全体像と解釈
3. 実務への影響を深掘り：企業が直面する３つの経営リスク
4. 企業がとるべき具体的な実務対応（適正化の３ステップ）
5. 専門家が指摘する「逆ハラスメント」の落とし穴とグレーゾーン
6. 実務担当者が直面する７つの疑問（Q＆A）
7. まとめ：マタハラ・パタハラ防止は「業務配分の見直し」が９割

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1. なぜ今、企業で「マタハラ・パタハラ防止措置」が重要視されるのか？

マタハラ（マタニティ・ハラスメント）やパタハラ（パタニティ・ハラスメント）への対応遅れは、直ちに企業の深刻な経営リスクに直結します。近年、働き方の多様化や男性の育児参加が当たり前となる一方で、慢性的な人手不足による現場の業務負担の増加が、ハラスメントの直接的な引き金となっているからです。

かつては、「育休を取るなら出世は諦めるべきだ」「男性が子育てで休むなんてあり得ない」「時短勤務の分際で重要な仕事に関わるな」といった古い価値観が、現場の裁量や黙認で許容されていました。しかし、コンプライアンスが重視され、ＳＮＳで情報が瞬時に共有される現在の厳格な基準において、このような考え方は「明確な違法行為」とみなされます。

特にＺ世代をはじめとする若手・中堅労働者は、「企業が従業員のライフステージの変化をどう支援しているか」を企業選びの最重要項目として見ています。ハラスメントを放置する企業は、採用市場から完全に淘汰される時代に突入しました。

休業や時短勤務を取得する社員が増加する中、代替要員を確保しないまま現場に業務を丸投げする企業が後を絶ちません。たとえば、プロジェクトの要である男性社員が１か月の育休を取得した際、余裕のない上司が「この大事な時期に休むのか」とため息をつく。これだけでも法的なパタハラは成立し得ます。その結果、「忙しい時期に休むなんて無責任だ」「君のせいで残業が増えた」と、同僚や上司から非難される事例が急増しています。過重労働を押し付けられた周囲の社員や、ハラスメントを受けた優秀な若手社員が、職場の環境に絶望して一斉に連鎖退職するトラブルが相次いでおり、早急な組織体制の見直しが急務です。

経営陣が「ハラスメントは個人の性格や資質の問題だ」「現場でうまく調整してほしい」と捉えているうちは、根本的な解決には至りません。業務の偏りや属人化という構造的な問題を放置した「企業としての不作為の責任」が厳しく問われます。経営層が率先して「制度利用の阻害」に関する最新基準を正しくアップデートし、抜本的な業務見直しを含めた適切な対策を講じることが求められているのです。

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2. 【2026年最新】「制度利用の阻害」に関する法改正の全体像と解釈

万が一の労働トラブルが発生した際、自社の正当性を客観的に証明するためには、2026年現在の「最新の法令に基づいた客観的証拠」がすべての決定打となります。
育児・介護休業法および男女雇用機会均等法では、事業主に対して極めて厳格なハラスメント防止措置が義務付けられています。「とりあえず社内に相談窓口を置いただけ」「年に１回ポスターを張り替えただけ」という形式的な対応では、法的な義務を果たしたとは認められません。

【引用：育児・介護休業法 第25条（要約）】
事業主は、育児休業や柔軟な働き方に関する制度の利用に関して、上司や同僚からの言動により労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

■ 2026年の法改正ポイント（Before / After）

特に注意すべきは、2025年以降に順次施行・定着した改正法に伴う、以下の重大な実務の変更点です。

• かつての実務（Before）
  育児休業の取得そのものに対する嫌がらせの防止が主眼であり、時短勤務等のフォローに関する現場の業務調整は、実質的に「現場の個人の気遣い」に依存しがちでした。また、男性の育休取得状況の公表義務は従業員数1,000人超の大企業に限定されていました。
• 現在の実務（After）
  ３歳から小学校就学前の子を育てる労働者に対する「２つ以上の『柔軟な働き方』の措置（テレワーク、短時間勤務、時差出勤など）」の提供が事業主に完全義務化されました。そして、これらすべての制度利用を阻害する言動がハラスメントとして厳しく罰せられます。また、育休取得状況の公表義務は従業員数300人超の中小企業まで拡大されています。

■ 個別周知・意向確認の義務化と周囲への配慮

• 個別周知・意向確認の義務化
  妊娠・出産の申し出時だけでなく、「子が３歳になる前」のタイミングでも、企業側から労働者に対して「柔軟な働き方」の制度を個別に周知し、利用の意向を確認することが義務付けられました。このプロセスを怠ると明確な法違反となります。
• 周囲への配慮の明確化
  同時に、制度利用者の業務を代替する周囲の労働者への配慮（応援手当の支給や業務体制の抜本的な見直し等）を行うことが、企業の重要な責務として法的に明確化されました。

厚生労働省の指針においても、「制度利用の阻害」は広く解釈されます。単に「休むな」と直接的に命じることだけがハラスメントではありません。
「制度を利用するなら、次回の昇格テストの推薦は見送る」「時短勤務をするなら、正社員からパートになってもらう」といった、制度利用を条件とした不利益な取扱いの示唆も、完全に違法行為として認定されます。
また、同僚による「あなたばかり早く帰れてずるい」「迷惑だ」といった度重なる嫌味も、就業環境を害する行為として防止措置の対象です。

実際の裁判でも、過去の重要判例にならい「会社側が制度利用を妨げないよう、周囲への業務配慮まで含めた具体的な指導・体制整備を行ったか」が重視されます。
会社側が論理的・客観的に説明できる最新の業務配分体制がない限り、正当性の主張は退けられる可能性が高いのです。

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3. 実務への影響を深掘り：企業が直面する３つの経営リスク

法改正の趣旨を正しく理解せず、朝礼での形式的な注意喚起に終始することは極めて危険です。
実質的なハラスメント防止要件を満たしていない場合、企業は以下の「３つの連鎖的な経営リスク」を内部から抱え込むことになります。

■ 致命的な法的・財務的リスク（使用者責任と損害賠償）

職場でのハラスメントを放置した場合、行為者本人のみならず、企業に対しても民法第715条に基づく「使用者責任」や、労働契約上の「安全配慮義務違反」が問われます。
マタハラによってうつ病を発症し退職を余儀なくされたケースでは、会社と同僚に対して数百万円から数千万円の慰謝料および逸失利益の支払いが命じられた判例も存在します。
また、労働局からの是正勧告に従わない場合は企業名が公表され、ハローワークでの求人受理が拒否されたり各種助成金の申請資格を失ったりするなど、直接的な財務ダメージが発生します。

■ 組織崩壊リスク（不公平感と莫大な連鎖退職コスト）

制度利用者に対する嫌がらせの放置と同様に恐ろしいのが、「フォローする側の疲弊」の放置です。特定の社員にだけ業務のしわ寄せがいき、「制度を使えば職場で叩かれ、使わずに他人のカバーに回れば過労で潰れる」という最悪の職場環境が形成されます。これは強烈な不公平感を生み、組織を支えるエース級人材の連鎖退職（サイレント退職）の引き金となります。
現在、中途採用における１人あたりの採用単価は100万円を超え、育成コストを含めればその数倍の損失です。連鎖退職が起きれば、企業の利益はあっという間に吹き飛びます。

■ 人的資本開示への悪影響と採用競争力の喪失（レピュテーションリスク）

近年、大企業を中心に「サプライチェーン全体のＥＳＧ監査」が厳格化しています。
労働関係法令違反やハラスメントの放置が発覚した場合、下請け企業は即座に取引停止となるリスクがあります。さらに2026年現在、上場企業等には「人的資本の情報開示」が義務化または強く推奨されており、男性の育休取得率の低迷やハラスメント関連のトラブルは、機関投資家からの評価（企業価値）を直接的に押し下げる要因となります。
ＥＳＧ投資の観点からも、ハラスメントの放置は市場からの退場を意味するのです。 また、「実際はパタハラが横行している」という悪評はＳＮＳ等で一瞬にして拡散し、莫大な採用コストをかけても内定辞退が相次ぐ事態となります。

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4. 企業がとるべき具体的な実務対応（適正化の３ステップ）

法的リスクを最小化し、健全な組織を保つためには、以下の「３つのステップ」を確実に実行してください。
相談窓口の設置といった表面的な対応だけでなく、業務の再構築を見据えた実務が求められます。

■ ステップ１：現状の把握と就業規則の抜本的確認

まずは、自社の就業規則やハラスメント防止規程が最新法令に対応しているかを確認します。ルールなき指導は現場の混乱を招きます。

• チェックポイント１
  「制度利用の阻害（利用の請求をさせない言動、嫌がらせ等）」となる具体的言動の定義が、2026年の法令要件に適合して明確に記載されているか。
• チェックポイント２
  ハラスメントを行った者に対する厳正な懲戒手続き（懲戒処分の方針）が明確に記載され、全従業員に周知されているか。

■ ステップ２：書式の整備と業務配分プロセスの証拠化（ＩＴツール等の活用）

次に、「言った、言わない」のトラブルを防ぐため、「個別周知・意向確認」のプロセスや業務引継ぎを書面やデータで客観的に記録します。「面談記録簿」や「業務配分調整シート」を標準化し、「面談日時」「本人の希望」「誰にどの業務を移管したか」「本人の署名」を残す運用を徹底してください。
具体的には、「スキルマトリックス（星取表）」を作成し、チーム内で誰がどの業務を遂行できるかを視覚化します。その上で、クラウド型のタスク管理ツール（ＳａａＳ）を導入し、業務の進捗をチーム全体で共有（可視化）するＤＸを推進します。
これにより、特定の担当者が休んでも他のメンバーがスムーズに代替できる「多能工化（マルチタスク化）」が実現し、不満の温床となる属人化を根本から解消できます。

■ ステップ３：適正な手続きの履行と「業務代替手当」の制度化

対象社員からの申し出があった際の対応は、担当者の感情を排し、以下のフローで客観的に進行させます。

1. 事実と希望の確認
   制度利用の期間や働き方の希望を傾聴し、客観的なデータとして記録します。
2. アンコンシャス・バイアス研修と指導
   面談を行う管理職に対し、「次回の昇進は見送るぞ」等の不利益示唆を固く禁じる事前研修を徹底します。「男性は仕事、女性は育児」といった無意識の偏見を取り除く専門研修が効果的です。
3. 周囲への配慮の実行（応援手当の制度化）
   業務を引き受ける同僚に対し、会社としての感謝の意を込めて期限付きの「応援手当（例：月額１万円から３万円程度）」を支給します。

 ※実務上の重要ポイント
単に現場の裁量で手当を出すと「なぜあの人だけもらえるのか」と新たな不公平感を生む危険があります。
必ず賃金規程に「業務代替手当」の支給要件（代替する業務の量や期間）を明確に明記してください。

【専門家のアドバイス】

国の「両立支援等助成金（業務代替支援コース）」の活用を強く推奨します。
育休取得者や時短勤務者の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給したり、新規で派遣社員を雇用したりした場合に、会社に数十万円単位の助成金が支給されるため、原資の確保と職場の不満解消を同時に実現できます。

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5. 専門家が指摘する「逆ハラスメント」の落とし穴とグレーゾーン

実務において経営層や人事担当者が最も陥りやすく危険なのが、「制度利用者の権利ばかりを優先し、周囲の負担や業務の滞りを無視する」という偏った自己判断を下してしまうことです。

権利の主張と業務への責任放棄が重なるようなケースでは、職場の安全配慮義務が崩壊します。最近の実務現場で激増しているのが、いわゆる「ぶら下がり社員」化によるグレーゾーンの事例です。

グレーゾーンの具体例
「私は時短勤務で法律に守られているのだから」と一切の業務引継ぎや効率化の努力を拒否し、ミスをしても反省せず、フォローする同僚に感謝すら示さないケース。

このようなケースで、会社が「注意すると逆にマタハラで訴えられるから」と腫れ物のように扱い、一切の指導を行わない画一的な対応をとると、周囲の社員の怒りが爆発し、メンタル不調で倒れるリスクが高まります。

逆ハラスメントを防ぐためには、「権利行使」と「労働契約上の義務」を明確に切り分ける必要があります。
育児・介護休業法は、制度利用者に「業務をやらなくていい免罪符」を与えているわけではありません。労働契約に基づく「職務専念義務」や「誠実労働義務」は、時短勤務中であっても当然に存在します。

業務効率化の努力を怠り、同僚への負担を当然と考える社員がいれば、客観的な事実に基づき、人事評価において「協調性」や「業務遂行能力」の項目で正当に低い評価をつけることは違法ではありません。
具体的には、期待する成果を「ＰＩＰ（業務改善計画）」として文書化し、期限を切って改善を促すプロセスを踏むことが有効です。客観的な数値に基づき「どのタスクが遅れているか」「同僚への引継ぎがどこまで完了しているか」を１ｏｎ１ミーティングで定期的にフィードバックします。
この適法かつ誠実なプロセス（証拠）を残すことで、初めて会社は不当な「逆ハラスメント」から組織と他の社員を守ることができるのです。

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6. 実務担当者が直面する７つの疑問（Ｑ＆Ａ）

現場の実務担当者からよく寄せられる、マタハラ・パタハラ防止に関する７つの疑問にお答えします。

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7. まとめ：マタハラ・パタハラ防止は「業務配分の見直し」が９割

マタハラ・パタハラに関する深刻な労務課題は、「事前の業務準備（業務の属人化排除と棚卸し）」と「初動の正確性（面談での誠実な対応）」で結果のすべてが決まります。

職場でハラスメントが顕在化し、労働基準監督署が介入してから、場当たり的な事後対応に終始しても手遅れです。優秀な社員の流出や高額な損害賠償問題に発展し、取り返しのつかない膨大な時間とコスト、そして企業の社会的信用を完全に失うだけだからです。

経営陣や管理職は、「ハラスメントは個人の性格やモラルの問題ではなく、業務設計とマネジメントの構造的問題である」という視点を強く持つ必要があります。誰かが抜けてもチームでカバーできる仕組みを作ることこそが、最大のハラスメント防止策なのです。そして何より、「制度の利用を全社で歓迎し、サポートする人間を正当に評価する」という経営トップからの力強いメッセージ発信が、組織の風土を変える最大の原動力となります。

ぜひ、本記事で解説した2026年の最新法令基準や「３つの実務対応ステップ」を、自社の運用フローや規程に照らし合わせて再確認してみてください。自社内での体制構築が不安な場合は、社会保険労務士などの専門家に助成金の活用を含めたアドバイスを求めることをお勧めします。

最新の法令に基づいた正しい知識と、客観的で思いやりのある運用プロセスこそが、企業と従業員双方を守り抜きます。誰もが安心して柔軟に働ける環境づくりが、今後の人材獲得競争を勝ち抜き、企業成長を実現するための最大の武器となるのです。