成果をあげるためには、その人間ができることを中心に据えて、異動を行い、昇進させなければならない。

（ピーター・ドラッカー）

今日の「ことば」について

ピーター・ドラッカーは「現代経営学の父」と呼ばれ、経営・組織・働き方に関する多くの洞察を残した人物です。
この「ことば」は、ドラッカーが一貫して説いた「強みを基軸とするマネジメント」の核心部分に位置づけられます。ドラッカーは、組織における成果は「弱点の克服」ではなく「強みの発揮」によって最大化されるとして、個人の特性や能力を活かす配置・昇進こそがマネジメントの本質であると強調しました。

表面的には、「人は得意な分野でこそ力を発揮するのだから、その強みが活きる配置をすべき」というシンプルなメッセージです。しかし実際には、組織文化、評価制度、マネジメントのあり方に深い影響を及ぼす重要な考え方であり、現代の人材活用にも通じる普遍性を持っています。

社会保険労務士としての解釈

この「ことば」は、社会保険労務士として人事労務の現場に関わる立場から見ると、極めて実務的な示唆を含んでいます。企業における労務トラブルの多くは、「人と仕事が適合していないこと」に起因することが少なくありません。能力に見合わない期待、労働条件と実態の乖離、不適切な配置によるストレス等、これらは、評価不満・パワハラ・メンタル不調などを引き起こす根本原因となります。

経営者目線で見ると、社員の強みを把握し、それを活かす配置や評価制度の構築は、企業生産性を高める最も基本的なマネジメントです。しかし、現場では「欠員が出たから補充する」「年次が来たから昇進させる」といった「組織側の都合」による人事が優先されがちです。このような運用を続けると、能力発揮の機会が阻害され、結果として生産性低下・退職率上昇につながります。

社会保険労務士としては、職務分析・適材適所の配置、評価制度の透明性確保、職務要件の明確化などを通じ、企業が「強みを軸にした人事」を実践できるよう支援する必要があると感じています。

この双方を踏まえ、社会保険労務士としては、以下の点を経営者・従業員双方に助言できます。

・　職務内容と期待される成果を明確化し、人材の強みと照合する「適材適所の仕組み」を制度として構築すること
・　キャリア面談、職務評価、スキルマップの導入など、「強みを可視化する仕組み」を整備すること
・　メンタルヘルスや健康管理の観点から、「能力発揮が継続できる労働環境」を整えること
・　従業員自身にも、「強み分析やキャリアの棚卸し」を習慣化し、自己理解を深めることを促すこと

法的視点では、合理的な人事評価や能力に応じた人材配置は、労働契約法の「労働条件の明示」「配転における合理性・権利濫用防止」等とも深く関わります。

企業は法的安定性を保ちつつ、成果につながる人材マネジメントを行わなければなりません。

今日の「ことば」から学ぶ現場のヒント

日々の職場でこの「ことば」を活かすためには、まず「人の強みを正しく知る」ための仕組みとコミュニケーションが必要です。
管理職は、業務の出来不出来だけではなく、行動特性、理解の早さ、協調性、創造力等、多様な観点から部下の強みを観察し、それを日常的な対話で引き出す必要があります。
また、従業員側も、自分の得意分野や成果が上がった経験を言語化し、積極的に共有することが求められます。「強みを中心に据える」ためには、双方の情報交換が欠かせません。

従業員にとっては、強みを理解することはメンタルヘルスにも好影響を与えます。

自分の強みが活かされていると実感できると、仕事への自信と充足感が高まり、生産性も向上するでしょう。

結語

ドラッカーの「ことば」は、単なる人材配置のテクニックではなく、「人が本来持つ力を最大限に発揮できる環境を整えることこそ、組織の成果に直結する」という普遍的な原則を示しています。

企業にとっては、強みを生かす人事こそが生産性向上の鍵であり、従業員にとっては、自身の強みを理解し伸ばすことがキャリア形成の基盤となります。

社会保険労務士として、私は、双方が互いの強みを尊重し、それを活かす仕組みづくりを支援することで、健全で持続可能な職場づくりに貢献したいと考えています。